Return to site

– Det eneste du må forandre er alt!

Laura Wikli har intervjuet seks tidligere rusavhengige og skrevet masteroppgave om hva som funker.

Jeg har nylig skrevet en masteroppgave om ettervern i rusbehandling (Wikli, 2018). Dette er en kvalitativ studie hvor jeg gjennom intervju av tidligere rusmisbrukere har forsøkt å finne suksessfaktorer som kan bidra til å opprettholde rusfrihet over tid.

Jeg har kommet frem til fem suksessfaktorer: (1) ansvar, (2) trygghet, (3) normalisering, (4) bevisstgjøring av tanker og følelser i hverdagen og (5) tid, hvor tid er en overordnet suksessfaktor. Disse suksessfaktorene er del av en prosess, og som jeg i det videre vil vise er både kompleks og tidkrevende. Bedriften Medarbeiderne er et eksempel på en del av denne prosessen.

Jeg ønsker å trekke frem Medarbeiderne i denne sammenheng fordi deres måte å arbeide på og deres visjoner og verdier i stor grad er sammenfallende med resultatene fra min studie. Jeg vil kort forsøke å vise hvordan suksessfaktorene fra min studie kommer til syne i et konkret eksempel, en norsk bedrift som kun ansetter tidligere rusmisbrukere. Jeg har blitt bedt av Medarbeiderne om å skrive denne teksten og kunnskapen jeg har om bedriften kommer fra møter og samtaler med dem, samt internett og Medarbeiderhåndboken de selv har laget.

Suksessfaktoren ansvar har i min studie blitt delt inn i to underkategorier, brukerens ansvar for seg selv og hjelpernes rolle og ansvar. Å ta ansvar for seg selv er en viktig del av det å ta tilbake kontroll over eget liv og er med på å gi mestring og videre tro på at en kan mestre et rusfritt liv, mestringstillit. Hjelpernes rolle er å være trygge, forutsigbare og veiledende, men samtidig å utfordre. Medarbeiderne har ansvar som én av sine tre grunnverdier. Mens det i min studie er fokus på å ta ansvar for hele livet, er det hos Medarbeiderne snakk om et mer spisset ansvar.

Det vil si at ansvar i Medarbeiderne handler om et bevisst veivalg, både om å ta ansvar for en selv og de en er glade i, men hovedsakelig et ansvar i arbeidssammenheng, å vise at en kan og ønsker å jobbe. Dessuten er det i Medarbeiderne en viktig del av å ta ansvar å innrømme feil og ta konsekvenser av ens egne handlinger. I medarbeiderne ligger det også et ansvar hos ledelsen i bedriften. Tydelighet, å legge til rette for en sosial og inkluderende arbeidsplass, og konstruktive tilbakemeldinger er viktige elementer fra ledelsens side og dette kan ses i sammenheng med hjelperens rolle og ansvar i min studie.

Suksessfaktoren trygghet ble i min studie delt opp i underkategoriene rammer og tilhørighet. Rammer kan gi trygghet i form av fysiske trygge rammer, for eksempel et trygt sted å bo, men også rammer i form av regler og konsekvenser som kan være en slags veiledende faktor for

adferd.

Rammer er den andre av Medarbeidernes tre grunnverdier og handler om grenser og konsekvenser. Medarbeiderne trekker frem tydelighet når det gjelder hvordan en har det og hvordan en ønsker å ha det, men også tydelighet når det gjelder struktur, kjøreregler og fraværsreglement på arbeidsplassen. Det er en forventning om rusfrihet, å være presentabel og å gjøre godt arbeid. Tilhørighet er en annen side av suksessfaktoren trygghet i min studie og handler om hva det har å si å føle at en er en del av samfunnet, ha betydningsfulle andre rundt seg, venner, familie, kolleger.

Medarbeidernes tredje grunnverdi handler om nettopp dette, og de kaller det fellesskap, at en ikke er alene. Dette kommer frem gjennom at en står sammen om å være rusfri, men samtidig også ufriheten som knytter seg til rus. Felleskap handler om å være snille med hverandre, be om hjelp når en trenger det og hjelpe andre ved behov.

Normalisering er en tredje suksessfaktor i min studie og den deles opp i underkategoriene praktisk dimensjon og sosial dimensjon. Den praktiske dimensjonen av normalisering handler blant annet om betydningen av å ha noe å gå til, enten arbeid eller en aktivitet som gir mening og en opplevelse av å være en del av samfunnet og gjøre som ”alle andre”.

Bedriften Medarbeiderne handler om nettopp dette. En av de største utfordringene hos tidligere rusmisbrukere er at det kan være svært vanskelig å få arbeid etter mange år med rus og destruktiv adferd. Medarbeidernes visjon er å vise at det går an, at tidligere rusmisbrukere kan være gode arbeidstakere. De ønsker å vise verden hvordan tidligere rusavhengige kan bli ressurssterke arbeidstakere hvis de får fellesskap, ansvar og rammer. Medarbeiderne er en bedrift som ikke ønsker å sy puter under armene til sine arbeidstakere, men som behandler de som normale mennesker. Den sosiale dimensjonen av normalisering handler om å ha et sosialt nettverk. Venner, familie og kolleger kan være en viktig del av en slik sosial normaliseringsprosess.

Medarbeiderne har fokus på det sosiale på arbeidsplassen slik at flest mulig skal trives og ha det godt når de er på jobb. På denne måten er Medarbeiderne en viktig del av en såkalt normaliseringsprosess.

Bevisstgjøring av tanker og følelser i hverdagen er en fjerde suksessfaktor i min studie. Her er det både fokus på de vanskelige tankene og følelsene, men også de positive tankene og følelsene, som kan være vel så ukjente og utfordrende. Hos Medarbeiderne jobber det kun tidligere rusmisbrukere og det er derfor naturlig å ha klare kjøreregler på hva en skal gjøre om en medarbeider kommer på jobb i ruset tilstand. Det er også viktig med åpenhet og takhøyde når det gjelder tanker om rus.

Å opprettholde rusfrihet over tid er med andre ord en kompleks og tidkrevende prosess. Tid blir i min studie beskrevet som en overordnet suksessfaktor. Det er viktig å understreke at tiden ikke er virksom i seg selv, men den må fylles av virksomme faktorer, altså suksessfaktorer. Siden tid er en strukturerende suksessfaktor, som ligger til grunn for at andre suksessfaktorer skal virke, blir det viktig å også eksplisitt omtale og beskrive tid som faktor. Om man ikke gjør det, vil en beskrivelse av andre faktorer som også er avhengig av tid, faktisk ikke være fullstendige beskrivelser. Medarbeiderne er, som nevnt innledningsvis, en del av en større ettervernprosess, men samtidig også en prosess i seg selv. Figuren under gir et bilde på en kompleks og tidkrevende prosess.

Illustrasjon av en Medarbeider-prosess og de ulike elementene som hører til, både hos medarbeideren og ledelsen. Fra et planleggingsmøte hos Medarbeiderne i september 2018.

Avslutning

Jeg har med dette forsøkt å vise hvordan bedriften Medarbeiderne arbeider med tidligere rusmisbrukere og hvordan de kan stå i arbeid og gjøre en god jobb, altså deres arbeidsmetode, og hvordan dette sammenfaller med suksessfaktorer som jeg, i min studie om ettervern i rusbehandling, har kommet frem til. Medarbeiderne ønsker å lage en slags håndbok som beskriver deres metode slik at konseptet kan kopieres og flere bedrifter kan gjøre det samme. Dessuten vil det gjøre det enklere for bedriften selv å ekspandere. På den måten kan dette bidra til at flere tidligere rusmisbrukere får mulighet til å komme i arbeid og har større sjanse for å opprettholde rusfrihet og leve et godt og verdig liv.

Kilder

  • Medarbeiderne. Medarbeiderhåndbok.
  • Wikli, L. (2018). ”Det eneste du må forandre er alt.” Ettervern i rusbehandling – suksessfaktorer i et brukerperspektiv. (Mastergradsavhandling). Oslo: VID Vitenskapelige høgskole.

Vil du bidra til rusfrie arbeidsplasser?

Sjekk ut våre tjenester:

All Posts
×

Almost done…

We just sent you an email. Please click the link in the email to confirm your subscription!

OKSubscriptions powered by Strikingly